Persepsi Dan Komunikasi

Persepsi Dan Komunikasi

Persepsi Dan Komunikasi

Persepsi dan Komunikasi


Catatan ini bahagian atau lanjutan dari:
SELAYANG PANDANG PERILAKU ORGANISASI


A. Perpsepsi
Istilah persepsi banyak kita jumpai dalam setiap percakapan orang ketika orang tersebut membicarakan hal-hal tertentu. Berikut disampaikan beberapa pengertian persepsi dari para ahli sebagai berikut :
1. Pengertian Persepsi
Robbins, (2007:175) memberikan pengertian persepsi atau perception adalah proses dimana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka.
Persepsi ialah proses kognitif (di dalam pikiran) seseorang untuk memberi arti terhadap stimuli dari lingkungan yang dapat ditangkap melalui indranya (sensation). (Sigit, 2003 : 16). Sementara Gitosudarmo (2000:16) menyatakan bahwa persepsi adalah proses memperhatikan dan menyeleksi, mengorganisasikan dan menapsirkan stimulus lingkungan.
Rakhmat (2005: 51) Persepsi adalah Pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Thoha, (2003 : 141) memberikan defenisi tentang persepsi pada hakekatnya adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap orang di dalam memahami informasi tentang lingkungan baik lewat penglihatan, penghayatan, perasaan dan penciuman. Mangkunegara, (2005:14) mengemukakan tentang pengertian persepsi sebagai berikut : suatu proses menyeleksi stimulus dan diartikan.

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Persepsi
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi menurut Thoha, 2007:147), adalah :
a. Psikologi, persepsi seseorang mengenai segala sesuatu di alam dunia ini sangat dipengaruhi oleh keadaan psikologi.
b. Famili, pengaruh yang sangat besar pula terhahdap anak- anak adalah famili atau orang tua.
c. Kebudayaan, merupakan salah satu faktor yang kuat di dalam mempengaruhi sikap, nilai dan cara seseorang memahami keadaan di dunia ini.

Menurut Gitosudarmo (2000 :16), faktor-faktor yang mempengaruhi proses perhatian terhadap stimulus lingkungan adalah sebagai berikut :
1. Ukuran. Semakin besar ukuran suatu objek fisik, semakin besar kemungkinanya objek tersebut di persepsikan
2. Intensitas. Semakin besar intensitas suatu stimulus, semakin besar kemungkinannya diperhatikan. Suara yang keras misalnya akan lebih di perhatikan dari pada suara yang lembut.
3. Frekwensi. Semakin sering frekwensi suatu stimulus di
sampaikan, semakin besar kemungkinannya stimulus tersebut di perhatikan. Prinsip pengulangan ini di pergunakan dalam perriklanan untuk menarik perhatian konsumen.
4. Kontras. Stimulus yang kontras atau mencolok dengan lingkungan sekelilingnya kemungkinan di pilih untuk di perhatikan akan semakin besar dari pada stimulus yang sama dengan lingkungannya .
5. Gerakan. Stimulus yang bergerak lebih di perhatikan dari pada stimulus yang tetap atau tidak bergerak.
6. Perubahan. Suatau stimulus akan lebih di perhatikan jika stimulus atau objek tersebut dalam bentuk yang berubah- ubah. Lampu yang nyalanya kelap-kelip akan lebih di perhatikan dari pada lampu biasa.
7. Baru. Suatu stimulus yang baru dan unik akan lebih cepat mendapatkan perhatian dari pada stimulus yang sudah bisa dilihat.
Muhyadi (1989) Persepsi dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1) orang yang membentuk persepsi itu sendiri, khususnya kondisi intern (kebutuhan, kelelahan, sikap, minat, motivasi, harapan, pengalaman masa lalu dan kepribadian),
2) stimulus yang berupa obyek maupun peristiwa tertentu (benda, orang, proses dan lain- lain),
3) stimulus dimana pembentukan persepsi itu terjadi baik tempat, waktu, suasana (sedih, gembira dan lain-lain).

C. Kesalahan Persepsi
Ada sejumlah kesalahan persepsi yang sering terjadi dalam mempersepsikan orang lain. Kesalahan persepsi tersebut antara stereotyping, halo effect dan projection Stereotyping, adalah mengkategorikan atau menilai seseorang hanya atas dasar satu atau beberapa sifat dari kelompoknya. Stereotyping seringkali didasarkan atas jenis kelamin, keturunan, umur, agama, kebangsaan dan kedudukan atau jabatan. Misalnya seorang manajer mempunyai persepsi bahwa ibu-ibu terutama yang mempunyai bayi di rumah tidak menyukai bekerja lembur dan meganggap bahwa bekerja lembur merupakan satu beban. Secara umum presepsi tersebut mungkin benar, tetapi tidak berarti benar untuk ibu-ibu tertentu.
Halo Efeect, adalah kecenderungan menilai seseorang hanya atas dasar salah satu sifatnya saja. Misalnya seseorang yang mudah senyum dan penampilannya rapi di anggap lebih jujur dari orang yang berpenampilan serem. Hallo effect sering terjadi pada saat melakukan penilaian dan wawancara. Pewawancara seringkali menilai hanya dari slah satu sifat seseorang yang nampak menonjol pada saat wawancara dilakukan, pada hal salah satu sifat tersebut tidak mencerminkan sifat yang sebenarnya dari orang yang di wawancarai tersebut.
Projection merupakan kecenderungan seseorang untuk menilai orang lain atas dasar perasaan dan sifatnya. Oleh karenanya projection berfungsi sebagai suatu mekanisme pertahanan dari konsep diri seseorang sehinga lebih mampu menghadapi yang di lihatnya tidak wajar.

D. Komunikasi
Pengertian Komunikasi sebagaimana dikemukakan oleh Thoha (2003:167) adalah suatu penyampaian dan penerimaan berita atau informasi dari seseorang ke orang lain. Sigit ( 2003:152), ialah bahwa komunikasi adalah suatu bentuk pemrosesan informasi sosial, yang pihak penerima atau yang dihubungi harus menafsirkan untuk dapat mengerti artinya. Gitosudarmo (2000:197), komunikasi di defenisikan sebagai penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima baik lisan, tertulis maupun menggunakan alat komunikasi. Kartono, (2003:118), komunikasi ialah arus dan emosi-emosi yang terdapat dalam masyarakat yang berlangsung secara vertikal maupun secara horisontal, dapat berarti pula perhubungan atau persambungan wahana/sarana. Lebih lanjut Arifin, (2003:8), mengemukakan pengertian komunikasi yang dikutipnya dari Lasswell (1936) dengan formulasi : Who says what, to whom, with what channel and with what effect. (siapa berkata apa, kepada siapa, melalui saluran apa, dan bagaimana efeknya.
Berbeda dengan Pace, 2006:37, dimana Faules lebih menekankan pengertian komunikasi organisasi sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antar unit-unit komunikasi dan lebih menekankan bahwa kmonukasi organisasi terjadi kapanpun setidak-tidaknya seseorang yang menduduki suatu jabatan menafsirkan suatu pertunjukan pesan.
Dengan demikian bila melihat apa yang terjadi ketika seseorang terlibat dalam komunikasi, maka akan ditemukan bahwa terdapat dua bentuk umum tindakan yang terjadi yaitu : 1) Penciptaan pesan atau lebih tepatnya penciptaan pertunjukan (display);
2) Penafsiran pesan atau penafsiran pertunjukan.

E. Proses dan Unsur-unsur Komunikasi
Secara umum proses komunikasi diawali dari seseorang yang dapat disebut sebagai sender (pengirim, komunikator) yang ingin menyampaikan gagasan kepada orang lain yang disebut receiver (penerima) atau audiance.
Gagasan yang ingin disampaikan itu disebut pesan (messager). Messager harus diwujudkan, dan sender harus dapat menciptakan bentuk-bentuk yang berwujud (visual atau audial) yang disebut simbol (symbol), berisi message yang oleh sender dikirim kepada receiver. Pembuatan simbol berisi message ini disebut enconding (penyandian).
Enconding dapat berwujud tulisan, gambar, signal, suara, gerak tubuh (gesture) meletakkan barang dan sebagainya. Simbol harus disampaikan kepada pihak kedua, alat untuk menyampaikan disebut channel (saluran). Orang kedua yang menerima message memberi arti dari simbol yang diterima lewat channel tertentu. Memberi arti dari massage yang disampaikan dengan simbol tertenti disebut decoding.Sesudah memhami atau tidak memahami massage yang diterima, pihak kedua seharusnya memberi tahu (atau tidak memberi tahu) kepada pihak pengirim, bagaimana mengenai penerimaan message-nya. Pemberitahuan ini disebut feedback (umpan balik). Penerima belum tentu memahami isi message, disebabkan oleh adanya gangguan yang disebut noise, yang dapat terjadi baik pada pihak pengirim maupun pada penerima.
Dengan demikian dapat disimpulkan unsur-unsur utama dalam komunikasi adalah pengirim (sender), penyandian (enconding, pesan (message), saluran (channel), penerima (receiver atau audience), penafsiran (decoding), umpan balik (feedback), gangguan (noice).





Kepemimpinan dan Kekuasaan


A. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi prestasi organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang utama dengan mana tujuan organisasi dapat dicapai. Pada umumnya kepemimpinan didefenisikan sebagai suatu proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Dari defenisi ini nampak bahwa kepemimpinan adalah suatu proses, bukan orang.
Banyak defenisi tentang kepemimpinan (leadership), namun pada intinya kempimpinan ialah mempengaruhi orang lain untuk melakukan perbuatan ke arah yang dikehendaki.
Nawawi (2006:11) dalam bukunya Kepemimpinan yang Efektif mengemukakan pendapatnya tentang pengertian kepemimpinan dilihat dari kepemimpinan dalam konteks struktural dan non struktural. Menurutnya bahwa kepemimpinan dalam konteks struktural diartikan sebagai proses mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku, dan mengarahkan semua fasilitas untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan tanpa keikutsertaan anggota kelompoknya merumuskannya. Sedangkan dalam konteks non struktural, kepemimpinan diartikan sebagai proses mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku, dan mengarahkan semua fasilitas untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan secara bersama-sama pula.
Maxweel, 2011:3, mengemukakan kepimimpinan adalah pengaruh, jika seseorang bisa meningkatkan pengaruhnya dalam diri orang lain, mereka bias memimpin lebih efektif. Maxweel membagi atas lima level kepemimpinan. Pada level pertama dikatakan bahwa kepemimpinan adalah sebuah proses bukan jabatan oleh sebab itu jabatan adalah proses terendah dalam kepemimpinan, Memiliki jabatan tidak salah, namum menggunakan jabatanu ntuk membuat orang lain mengikuti itu salah. Jabatan tidak bisa menggantikan pengaruh. Level kedua kepemimpinan adalah membanguna kebersamaan antar sesama. Pada level ini pemimpin akan menemukan siapa sesungguhnya orang-orang mereka dan pengikut menemukan siapa sesungguhnya pemimpin mereka. Level ketiga kepemimpinan didasarkan pada hasil. Pada level ini seorang pemimpin memperoleh pengaruh serta kepercayaan, dan orang-orang mulai mengikuti mereka karena apa yang telah mereka lakukan untuk organisasi itu. Level keempat kemimpinan beorientasi pada pemberdayaan. Pada level ini pememipin menjadi besar bukan karena kekuasaan mereka, melainkan karena kemampuan mereka memberdayakan orang lain. Sedangkan level kelima kepemimpinan adalah mengembangkan organisasi. Kepemimpinan pada level ini meninggalkan keadaan positif dalam pekerjaan mereka. Orang-orang mengikuti mereka karena jati diri mereka dan apa yang mereka wakili. Dengan kata lain kepemimpinan mereka memperoleh reputasi positif.
Proses dalam kememimpinan meliputi tiga faktor, yaitu pemimpin, pengikut, dan faktor situasi. Interaksi dari tiga faktor tersebut menghasilkan prestasi dan kepuasan.

B. Teori-Teori Kepemimpinan
Teori Kepemimpinan dapat dibedakan menjadi empat yaitu teori sifat, teori perilaku, teori situasional dan teori atribusi.
a. Teori Sifat. Studi awal tentang kepemimpinan yang dilakukan pada tahun 1940an-1950an memusatkan perhatian pada sifat- sifat dari pemimpin. Para peneliti mencoba menemukan karakteristik-karakterisitik individual yang membedakan pemimpin yang berhasil dan pemimpin yang yang gagal.
b. Teori Perilaku. Selama tahun1950an, ketidak puasan dengan pendekatan teori sifat dengan kepemimpinan mendorong ilmuan perilaku untuk memusatkan perhatiannya pada perilaku pemimpin tentang apa yang diperbuat dan bagaimana ia melakukannya. Dasar dari pendekatan gaya kepemimpinan diyakini bahwa pemimipin yang efektif menggunakan gaya (style) tertentu mengarahkan individu atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu. Berbeda dengan teori sifat, pendekatan perilaku dipusatkan pada efektivitas pemimpin, bukan pada penampilan dari pemimpin tersebut. Teori perilaku menekankan pada dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan beorientasi tugas (task orientation) dan orientasi pada karyawan (employ orientation). Orientasi tugas adalah perilaku pimpinan yang menekankan bahwa tugas-tugas dilaksanakan dengan baik dengan cara mengarahkan dan mengendalikan secara ketat bewahannya. Orientasi Karyawan adalah perilaku pimpinan yang menekankan pada memberikan motivasi kepada bawahan dalam melaksanakan tugasnya dengan melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tugasnya, dan mengembangkan hubungan yang bersahabat saling percaya mempercayai dan saling menghormati diantara anggota kelompok.
c. Teori Situasional Selama akhir tahun 1960an, peneliti menyadari keterbatasan dari pendekatan perilaku, maka mereka kemudian mengembangkan suatu pendekatan baru tentang perilaku yang memusatkan pada teori situasional yang lebih komplek. Apa yang telah dilakukan oleh peneliti teori sifat dan perilaku telah meletakkan fondasi yang penting unutk mempelajari kepemimpinan dalam organisasi karena hasil dari dua pendekatan tersebut secara kuat menyarankan bahwa cara yang efektif memimpin adalah tergantung pada situasi. Salah satu tugas manajer yang penting adalah mendiagnose dan menilai faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinanya. Mendiagnose meliputi mengidentifikasi dan memahami faktor-faktor yang berpengaruh. Situasi yang perlu didiagnose oleh manajer meliputi empat bidang, karakteristik manajerial, karakteristik bawahan, struktur kelompok dan sifat tugas, dan faktor- faktor organisasi.
d. Teori Keatribusian. Menurut model ini, bahwa pemimpin pada dasarnya adalah pengolah informasi. Dengan demikian pemimpin akan mencari berbagai informasi tentang mengapa sesuatu itu terjadi, dan mencoba mencari penyebabnya yang akan dipergunakan sebagai pedoman perilaku pemimpin.

C. Kepemimpinan Transparansi
Dalam era demokrasi kata transparansi menjadi salah satu istilah yang hangat dan paling banyak dibicarakan. Ini disebabkan karena istilah transparansi menjadi salah unsur yang sangat penting dalam suatu pemerintahan yang baik atau biasa disebut dengan Good Governance. Artinya bahwa suatu pemerintahan dapat dikatakan baik kalau seluruh sistem yang dijadikan sebagai tolok ukur kepemimpinannya memasukkan unsur transparansi dalam setiap kebijakannya.
Bukan itu saja, bahkan masalah transparansi, telah menjadi issue hangat dibicarakan bukan saja dari kalangan birokrat tetapi dari kalangan politisi, akademisi sampai pada rakyat biasa pun membicarakan tentang transparansi. Ini berarti gugatan eksistensi tentang transparansi telah melanda negeri ini.
Kepemimpinan transparansi bisa dijamin keberhasilannya kalau terdapat pengembangan sistem manajemen, dan manajemen dikembangkan demi mencapai sasaran kepemimpinan. Oleh sebab itu, dalam pengembangan manajemen untuk mencapai sasaran kepemimpinan transparansi dapat sempurna hasil capainya, kalau program yang ada disusun secara transparan pula dan di dukung oleh seluruh stakeholder. Kepemimpinan yang didukung oleh manajemen yang baik itu, pada akhirnya bermuara pada pencapaian semaksimal mungkin program organisasi. Ini berarti bahwa dalam wawasan yang sangat luas tujuan pendirian organisasi bisa dicapai kalau program itu dilaksanakan. Dan program bisa dicapai kalau pemimpin dan stafnya mengembangkan sistem manajemen yang mendukung kelancaran kerja dan efektivitas serta efisiensi pemanfaatan sumber daya yang transparan. Identik dengan itu, Isran Noor mengemukakan figur seorang pemimpin (nasional) harus terseleksi ketat tidak berasal dari figur-figur karbitan media yang mengabaikan pertimbangan komptensi, kapasitas, kredibilitas dan integritas sesuai dengan rekam jejak. (Noor, 20012:233).

D. Rekonstruksi Kepemimpinan Transparansi
Di atas telah dijelaskan bahwa transparansi bukan merupakan hal yang baru dalam konsep kehidupan berbangsa dan bernegara. Ketika setiap program kegiatan dilaksanakan dengan melibatkan seluruh stakeholder yang ada dan dilaksanakan secara terbuka dengan mengharapkan masukan-masukan sebagai partisipasi dari publik, maka sebenarnya prinsip-prinsip transparansi telah telah terimplementasi dengan baik.
Oleh sebab itu, ide apapun yang di tuangkan dalam grand desain dalam kebijakan seorang pemimpin dalam system pemerintahan daerah tidak akan bermanfaat sedikitpun, bila prinsip dan nilai transparansi tidak diimplementasikan dalam kerja-kerja organisasi. Prinsip transparansi yang dimaksud dalam tulisan ini adalah:
• Prinsip komunikatif, saling berhubungan, saling memahami (empati) saling merasa antara pemimpin dan aparatnya sehingga pesan yg disampaikannya dapat diterima dengan baik;
• Prinsip konsistensi, melakukan suatu kegiatan secara terus menerus dengan tekun dan benar tanpa keluar dari jalur/batasan batasan yang telah di tentukan maupun sesuai dengan ucapan yang telah dilontarkan sehingga menumbuhkan rasa percaya diri terhadap aparat itu sendiri.
• Prinsip kohesivitas, saling ketergantungan antara pimpinan dan aparatnya serta publik karena tanpa mereka tujuan yang hendak dicapai tidak akan terpenuhi;
• Prinsip Partisipatif, apabila ketiga prinsip di atas terbangun secara signifikan, maka suatu hal yang tidak mungkin akan tumbuh partisipasi baik partisipasi aparat maupun partisipasi publik yang merasa peduli (care), merasa memiliki (sense of belonging) dan merasa bertanggung jawab (feel responsible) terhadap jalannya system kepemerintahan daerah.

E. Pengertian Kekuasaan
Kekuasaan (power) dan kepemimpinan tidak bisa dipisahkan karena keduanya memiliki hubungan yang sangat erat. Dengan kekuasaan pemimpin memperoleh alat untuk mempengaruhi perilaku para pengikutnya. Ini berarti bahwa kekuasaan merupakan alat didalam proses kepemimpinan.
Istilah kekuasaan dalam literatur manajemen telah cukup banyak diberikan oleh para pakar, akan tetapi masih juga terjadi kekaburan tentang pengertiannya. Seringkali kekuasaan dipergunakan silih berganti dengan istilah-istilah lainnya seperti pengaruh (influence) dan otoritas (authority). Max Weber (dalam Thoha, 2007:330) menyatakan bahwa kekuasaan sebagai suatu kemungkinan yang membuat seorang aktor di dalam suatu hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan yang menghilangkan halangan. Sedangkan Walted Nord merumuskan kekuasaan itu sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan lainnya.
Pace (2006:252) menyatakan bahwa defenisi tradiisional mengenai kekuasaan difokuskan pada kemampuan perorangan untuk menentukan atau membatasi hasil-hasil. Dahl (1957) sebagaimana dikutip oleh Pace (2006) bahwa “A memiliki kekuasaan atas B sehingga A dapat meminta B melakukan sesuatu yang tanpa kekuasaan A tersebut tidak akan dilakukan B”Gitosudarmo (2000:81) memberikan defenisi kekuasaan adalah kemampuan seseorang tau kelompok untuk mempengaruhi orang lain baik sebagai individu maupun kelompok. Dari defenisi tersebut paling tidak menunjukkan bahwa kekuasaan melibatkan dua orang atau lebih, adanya hubungan ketergantungan. Sigit (2003:202) menyatakan bahwa kekuasaan atau power adalah kemampuan (ability) yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain sehingga orang lain itu mau tidak mau melakukannya.
Dari defenisi tersebut ada tiga implikasinya yaitu 1) ada potensi kuasa, tetapi tidak perlu harus dilaksanakan, 2) ada hubungan ketergantungan, 3) orang lain yang dipengaruhi tidak menolak (secara lahiiriyah).

F. Sumber Kekuasaan
Dalam menjalankan kepemimpinanan seorang pemimpin harus memiliki kekuasaan (power). Bentuk kekuasaan bermacam- macam menurut Boone dan Kurtz seperti yang dikutip oleh Anoraga (1995:222) bahwa ada enam bentuk dari kekuasaan yang dimiliki seseorang yakni Kekuasaan Legitimasi (legitimate power), Kekuasaan Imbalan (reward power), Kekuasaan Paksaan (coercive power), Kekuasaan Ahli (expert power), Kekuasaan Referen (Referent Power), Kekuasaan Informasi (Information Power).
a. Kekuasaan Legitimasi (legitimate power), merupakan kekuasaan yang berasal dari kedudukan seseorang dalam hirarki organisasi. Seseorang mampu mempengaruhi orang lain karena ia memiliki posisi atau jabatan tertentu dalam organisasi. Karena jabatan tersebutlah bawahanya patuh padanya.
b. Kekuasaan Imbalan (reward power), didasarkan pada kemampuan seseorang untuk memberikaan imbalan kepada orang lain dalam hal ini bawahan atau pengikut, dan mereka menganggap imbalan tersebut mempunyai nilai atau mereka membutuhkan imbalan tersebut.
c. Kekuasaan Paksaan (coercive power), merupakan kekuasaan atau kepatuhan terhadap orang lain karena mereka takut akan hukuman yang dijatuhkan kepadanya. Kekuatan dari kekuasaan paksaan tergantung pada implikasi negatif dari hukuman tersebut dari apakah ada kemungkinan hukuman tersebut dapat dihindari atau tidak.
d. Kekuasaan Ahli (expert power), merupakan kekuasaan yang dimiliki seseorang karena ia memiliki kemampuan khusus, keahlian atau pengetahuan umum.
e. Kekuasaan Referen (Referent Power), kekuasaan yang bersumber dari sifat seseorang karena ia memiliki daya tarik tertentu atau karena kharisma.
f. Kekuasaan Informasi. (Information Power), merupakan kekuasaan yang dipunyai seseorang karena ia memiliki informasi-informasi penting yang berhubungan dengan organisasi. (receiver atau audience), penafsiran (decoding), umpan balik (feedback), gangguan (noice).










Nilai, Sikap dan Kepuasan Kerja

A. Pengertian Nilai
Tiap orang, tiap keluarga, tiap kelompok, tiap organisasi, tiap daerah, agama, bangsa dan lain-lainnya mempunyai nilai-nilai yang dapat berbeda dari yang lain. Nilai yang ada pada seseorang adalah bagian dari kepribadiannya, merupakan keyakinan (beliefs) yang diperoleh dari pengalaman dan dipertahankan selama jangka waktu relatif lama, meskipun mungkin dapat berubah secara perlahan. Nilai-nilai yang ada pada seseorang turut menentukan persepsinya, sikapnya, motivasinya, dan perilakunya, termasuk perilaku kerjanya.
Menurut Sigit (2003:79), nilai ialah keyakinan yang bertahan lama mengenai sesuatu yang dianggap berharga (wortwhile), penting. (importance), mempunyai arti (meaningfull), diinginkan (desirable), dan diprioritaskan (preferable).
Robbins (2001:130) menyatakan bahwa nilai adalah suatu modus perilaku atau keadaan akhir dari eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial daripada suatu modus perilaku atau keadaan yang berlawanan. Sementara itu itu, Geert Hofstede dalam Culture?s Consequens (1980,19) yang dikutip oleh Draha, 2003:17 mendefenisikan nilai sebagai “a broad tendency for prefer certain states of affairs over others” Defenisi Hostede merupakan ringkasan defenisi Kluckhon “A value is conception, explicit or implicit, distintive of an individual of characteristic of a group, of the desirable which influences the selection from available modes, means and ends of action.

B. Nilai dan Norma
Norma adalah nilai, tetapi nilai belum tentu berbentuk norma. Norma adalah nilai secara yang umum diterima oleh suatu masyarakat, perkumpulan orang atau organisasi dan dijadikan pedoman bagi masyarakatnya. Nilai yang sudah menjadi norma mengandung janji hadiah dan ancaman/sanksi. Orang berperilaku sesuai dengan norma menerima hadiah berupa diterima oleh masyarakatnya, diberi pujian, dan rasa kepuasan, sedangkan mereka yang melanggar dicaci maki atau dikenakan hukuman.
Menurut Ndraha,( 2003:18) mengemukakan bahwa nilai dibedakan atas nilai subyektif dan nilai obyektif. Menurutnya bahwa nilai subyektif adalah sesuatu yang oleh seseorangdi anggap dapat memenuhi kebutuhannya pada sutu waktu dan oleh karena itu ia (seseorang tadi) berkepentingan atasnya (sesuatu itu),disebut bernilai atau mengandunng nilai bagi orang yang bersangkutan.Oleh karena itu ia dicari, diburu dan dikejar dengan menggunakan berbagai cara dan alat.Dalam hubungan itu, nilai dianggap subyektif dan ekstrinsik (extrinsic). Nilai ekstrinsik sutu barang berbeda menurut seseorang dibanding dengan orang lain. Nilai objektif adalah nilai dapat juga dipelajari sebagai sesuatu yang bersifat objektif .Segala sesutu yang ada mengandung nilai, jika bagi seseorang tidak ,mungkin bagi orang lain.Berdasarkan anggapan ini , seolah-olah ada ada sebuah bag of virtues , kantong berisi nilai yang siap ditransfer kepada orang-orang. Menurut pendekatan ini ,nilai dianggap intrinsik (intrinsic).
Berdeda dengan Robbins (2007:148), Nilai dapat dibedakan antara nilai terminal yaitu sesuatu yang menjadi tujuan akhir dan nilai instrumental, tetapi norma adalah semata-mata nilai instrumental.

C. Etika dan Moral
Istilah etika dan moral sering dicampur adukan. Dalam banyak tulisan, jarang ditemukan penulis yang menggunakan peristilahan tersebut secara konsisten. Namun dalam tulisan ini penulis berusaha mencari kandungan kedua istilah tersebut.
Etika berasal dari bahasa Yunani yaitu “ethos”, yang artinya kebiasaan atau watak, sedangkan moral dari bahasa Latin “mos” (jamak mores) yang artinya cara hidup ata kebiasaan. Berbeda dengan moril yang artinya semangat atau dorongan batin. (Kumorotomo, 2008:6). Sekalipun terdapat pengertian yang sama antara etika, moral dan moralitas, namun Solomon (1987:2) berpendapat bahwa ketiga istilah tersebut memiliki perbedaan. Perbedaan tersebut adalah: Etika merujuk kepada dua hal. Pertama, etika berkenaan dengan disiplin ilmu yang mempelajari nilai-nilai yang di anut oleh manusia beserta pembenarannya dan dalam hal ini etika merupakan salah satu cabang filsafat. Kedua, etika merupakan pokok permasaalahan didalam disiplin ilmu itu sendiri yaitu nilai-nilai hidup dan hukum-hukum yang mengatur tingkah laku manusia. Moral dalam pengertiannya yang mengatur tingkah laku manusia. Moral dalam pengertiannya yang umum menaruh penekanan kepada karakter dan sifat-sifat individu yang khusus, di luar ketaatan kepada peraturan. Oleh karena itu, moral merujuk kepada tingkah laku yang bersifat spontan seperti rasa kasih, kemurahan hati, kebesaran jiwa, dan sebagainya, yang kesemuanya tidak terdapat dalam peraturan-peraturan hukum. Sedangkan moralitas mempunyai makna yang lebih khusus sebagai bagian dari etika. Moralitas berfokus kepada hukum-hukum dan prinsip- prinsip yang abstrak dan bebas. Orang yang mengingkari janji yang telah diungkapkannya dapat dianggap sebagai orang yang tak bisa dipercaya atau tidak etis tetapi bukan berarti tidak bermoral. Jadi tekanananya disini ialah pada unsur keseriusan pelanggaran. Di lain pihak, moralitas lebih abtrak jika dibandingkan dengan moral. Oleh sebab itu, semata-mata berbuat sesuai dengan moralitas tidak sepenuhnya bermoral, dan melakukan hal yang benar dengan alasan-alasan yang salah bisa berarti tidak bermoral sama sekali.
Senada dengan itu, Keban (2008:166) berpendapat bahwa etika dapat menjadi suatu factor mensukseskan dan juga sebaliknya menjadi pemicu dalam mengagalkan tujua kebijakan, struktur organisasi, serta manajemen public. Dengan kata lain bila moralitas para penyusun kebijakan public rendah, maka kualitas kebijakannya sangat rendah, demikian pula sebaliknya.

D. Pengertian Sikap (Attitude)
Berbicara masalah sikap, sebenarnya hal ini sudah merupakan sesuatu yang sangat opuler dan penting,terutama dalam rangka pembahasan psikologi sosial.para ahli mengakui bahwa setiap sikap dapat terbentuk karena adanya pengaruh dan peranan pembawaan dan lingkungan, yang keduanya mempunyai fungsi yang sama, dalam arti bahwa sikap tidak dibawa sejak manusia lahir.
Pengertian sikap sudah banyak dikemukakan oleh para ahli. Dalam memeberikan pengertian tentang sikap ini para ahli berbeda pendapatnya. Namun pada hakekatnya perbedaan pendapa tersebut tidak menunjukkan perbedaan yang mendasar. Dalam kaitan ini, kita ketahui bahwa setiap individu didalam aktivitas hidupnya mjempunyai suatu reaksi ataupun gerakan terhadap suatu obyek tertentu dan inilah nantinya akan menjadi bagian dari sikap individu tersebut.
Untuk jelasnya dikutip pendapat W.A. Gerungan (2009) yang mengatakan bahwa sikap adalah kesediaan bereaksi terhadap suatu hal. Ini berarti bahwa sikap senantiasa terarahkan pada suatu obyek tertentu dalam arti bahwa taka da sikap tanpa obyek, dan gerakan atau reaksi terhadap obyek inilah yang di maksud dengan sikap.
Sehubungan dengan sikap ini, Krech dan kawan-kawan (1982:139), memberikan pendapatnya bahwa: As the individual develops his cognitionc, feeling, and action tendencies with respects to the various objects in his world become organized into enduring sistem called attitudes.
Ada lima karakteristik sikap 1) ada obyek, 2) mengarah, 3), berintensitas atau sederajat, 4) berstruktur, dan 5) dipelajari. Dikatakan ada obyek, karena ada sesuatu yang disikapi. Tidak ada sikap tanpa obyek Dikatakan mengarah karena setiap obyek ada arahnya. Jadi sikap mengarah kepada obyek yang disikapi. Dikatakan berintensitas atau berderajat karena dalam sikap ditanyakan sejauhmana atau seberapa tinggi rendah sikapnya. Dikatakan berstruktur, karena dalam sikap itu ada komponen- komponen yang secara intern terbentuk dengan sendirinya, yaitu komponen kognitif, afektif yang saling menjalin.

E. Pengertian Kepuasan Kerja
Ada beberapa defenisi dari kepuasan kerja yang diberikan oleh para ahli Anoraga (1998:80) yaitu :
- Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
- Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan.
- Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
- Kepuasan kerja pada dasarnya adalah security feeling (rasa aman) dan mempunyai segi-segi :
a. Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial)
b. Segi sosial psikologi : kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan penghargaan, dan lain-lain.
Kepuasan kerja menurut Davis (1995), adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Pegawai/karyawan yang bergabung dalam suatu organisasi,tentu mereka membawa serta seperangkat keinginan,kebutuhan,hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja.Dengan demikian kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.
Dari pernyataan tersebut ,ini berarti bahwa kepuasan kerja pada umumnya mengacu pada sikap seseorang pegawai atau karyawan terhadap pekerjaannya.Hal ini dapat dilihat pada sutu contoh manakala seorang administrator memberikan suatu kesimpulan terhadap bawahannya misalnya bahwa si A tampaknya sangat senang dengan promosinya sekarang.
Sebagai sekumpulan perasaan , kepuasan kerja bersifat dinamis, seseorang dapat menurun dalam sekejap. Oleh sebab itu seorang pimpinan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat meninbulkan kepuasan kerja dalam segala bentuk.
Sementara itu Siagian (2000) berpendapat bahwa pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu di dahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Namun menurutnya bahwa sekalipun konsep kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana namun demikian tetep relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan jerja adalah merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.
Karena tidak sederhana, maka dalam menganalisis tentang kepuasan kerja banyak faktor yang perlu mendapat perhatian yang serius. Apalagi menurut Davis (1995) bahwa masalah rendahnya kepuasan kerja merupakan salah satu fenomena yang banyak meyakini dan rusaknya kondisi dalam suatu organisasi. Bahkan dalam bentuk yang lebih sinis fenomena tersebut bersembunyi di belakang pemogokan liar, pelambanan kerja,kemangkiran, dan penggantian pegawai.
Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoeh umpan balik tentang hasil yang dilakukannya,dan yang bersangkutan akan merasa puas.Bentuk Program perkenalan yang tepat serta berakibat ada diterimanya seseorang sebagai anggota kelompok kerja dan oeh organisasi secara ikhlas dan terhormat juga pada umumnya berakibat pada tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Dengan demikian situasi lingkungan pun ajan turut berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seseorang.
Ini berarti bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup dalam arti bahwa sifat lingkungan seseorang diluar pekerjan mempengaruhi perasaan didalam pekerjaan. Demikian juga halnya,karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan,kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.
Dapat disimpulkan pendapat para ahli di atas bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para pekerja terhadap kondisi dan situasi kerja termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis.

F. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Tidak bisa dipungkiri dan hampir sebagian orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Namun pendapat tersebut berbenturan dengan kenyataan, karena pada sebagian orang yang sudah memenuhi kebutuhan financial keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah tidak lagi menjadi factor penentu.
Gilmer (1966) dalam bukunya Moch. As?ad (2004 : 114 ) berpendapat tentang tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh kesempatan peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama bekerja.
2) Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengarugi perasaan kerja karyawan selama bekerja.
3) Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang yang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang di perolehnya.
4) Manajemen kerja. Manajemen kerja yang baik adalah yang
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
5) Kondisi kerja. Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
6) Pengawasan (Supervisi). Bagi Karyawan, Supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn tover.
7) Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
8) Komunikasi. Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbukan kepuasan kerja.
9) Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja
10) Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Disamping faktor-faktor tersebut diatas menurut pendapat Moh. As?ad (2004:115), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :
1) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, perasaan kerja.
2) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan
fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.
3) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial,besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain.
4) Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karywan yang berbeda jenis pekerjaannya.

Berbeda dengan Gilmer, Harold E Burt (Dalam Anoraga, 1998:82), menegaskan bahwa faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Faktor hubungan antar karyawan
b. Faktor individual, yaitu berhubungan dengan sikap, umur, jenis kelamin.
c. Faktor luar, yaitu keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan.

Sedangkan Chiselli dan Brown mengemukakan faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah kedudukan, pangkat jabatan, masalah umur, jaminan finansial dan sosial, dan mutu pengawasan.


Motivasi


A. Pengertian Motivasi
Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berati dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa manusia (seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkannya untuk dilakukan. Prinsip itu tidak menutup kemungkinan bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya.(Nawawi, 2000:351).
Kast dan James (2002:398) mengemukakan bahwa motif adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan suatu kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan untuk bertindak inidapat dipicu oleh suatu rangsangan luar, atau lahir dari dalam diri orang itu sendiri dalam proses fisikologi dan pemikiran individu itu. Perbedaan motivasi niscayalah merupakan factor terpenting untuk memahami dan meramalkan perbedaan dan prilaku individual.
Robbins (2003: 2008) memberikan pengertian motivasi sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas , arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan. Sukarno, 2002:13 mendefenisikan motivasi adalah hasrat/kemauan untuk melakukan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi. Dengan demikian, motivasi merupakan bagian integral dalam upaya mengoptimalkan pengendalian manajemen suatu organisasi.

B. Teori Motivasi
Ada enam teori motivasi yakni :

1. Teori Kebutuhan dari Maslow
Setiap manusia memiliki kebutuhan dalam hidupnya, bahwa kebutuhan tersebut terdiri dari Kebutuhan Fisik, Kebutuhn Psikologi, dan Kebutuhan Spritual. Dalam teori ini kebutuhan di artikan sebagi kekuatan/tenaga (energi) yang menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
2. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg
Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:
a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi ( motivator ).
Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi (achievement), faktor pengakuan/penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khusunya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow.
b. Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (hygiene factors).
Faktor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, supervisi teknis, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi diperusahaan. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih rendah dalam teori Maslow.
3. Teori Prestasi (Achievement) dari Mc Clelland
Teori ini mengklasifikasi berdasarkan akibat suatu kegiatan berupa prestasi yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Artinya bahwa manusia paa hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain (Thoha, 2003 : 234).
4. Teori Penguatan (Reinforcement)
Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran (Law Of Effect)“. Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenagkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi. Misalnya memperoleh nilai baik dalam belajar mendapat pujian atau hadiah, maka cenderung untuk dipertahankan dengan mengulangi proses belajar yang pernah dilakukan. Demikian pula sebaiknya suatu tingkah laku yang tidak mandapat ganjaran, tidak akan mengalami penguatan, karena cenderung tidak diulangi, bahkan duhindari.
5. Teori Harapan (Expectancy)
Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan : terhadap hubungan yang erat antara pengertian seorang mengenai suatu tingkah laku, degan hasil yang ingin di perolehnya sebagai harapan. Dengan demikian berarti juga harapan merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu kegiatan yang karena terarah untuk mencapai suatu kegiatan, yang karena terarah untuk mencapai suatu yang di inginkan di sebut “usaha”. Usaha di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang di sebut bekerja, pada dasarnya di dorong oleh harapan tertentu.
6. Teori Tujuan sebagai Motivasi
Setiap pekerja yang memahami dan menerima dan menerima tujuan organisasi/perusahan atau unit kerjanya, dan merasa sesuai dengan dirinya akan merasa ikut bertanggung jawab dalam mewujudkannya. Dalam keadaan seperti ini tujuan akan berfungsi sebagai motivasi dalam bekerja, yang mendorong para pekerja memilih alternatif cara bekerja yang terbaik atau yang paling efektif dan efisien.

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Kast dan James (2002:402), mengemukakan beberapa factor yang mempengaruhi motivasi yaitu : Faktor Internal dan Faktor Eksternal. Faktor internal seperti sasaran dan nilai-nilai organisasi, teknologi, struktur dan prose manajerial. Faktor-faktor ini, secara individual dan kolektif, mempengaruhi motivasi individu dan kelompok dalam orgnaisasi. Sasaran dan nilai-nilai (impilisit atau eksplisit) suatu organisasi mempengaruhi motivasi.dengan mengidentifikasi hal yang dikehendaki dan menunjukkan perilaku yang sesuai yang dapat dipakai untuk mencapai hasil tersebut. Tipe teknologi yang dipakai dalam organisasi juga mempengaruhi motivasi.
Dalam beberapa hal, kegiatan manusia dipacu oleh kecepatan mesin. Prose manajemen dalam organisasi dapat pula mempengaruhi motivasi, seperti gaya kepemimpinan, pengambilan keputusan dan lain-lain.











Budaya Organisasi

A. Pengertian Budaya Organisasi
Setiap kita mendirikan organisasi, maka suatu hal yang tidak bisa kita elakkan munculnya ikatan dalam berbagai hal termamsuk perilaku setiap individu dalam organisasi yang kita dirikan. Misalnya, dalam perilaku, berbicara, berpakaian, upacara, serta segala hal tinda tanduk baik tidak dan harus berbuat dalam hal-hal tertentu, dan lain-lain sebagainya. Yang disebut organisasi tidak nampak, yang tampak adalah manusia-manusia anggota organisasi dan barang phisik milik organisasi. Perbedaan sifat, perilaku dan karakteristik yang dapat mebedakan suatu organisasi dengan organisasi lain itulah yang disebut budaya organisasi.
Agak sulit memang mendefenisikan budaya organisasi. Namun demikian pada umumnya para pakar mendefenisikan bahwa Budaya Organisasi ialah common understanding (kebersamaan pengertian) para anggotanya untuk berperilaku sama, baik di luar maupun di dalam organisasinya.
Sebagai bahan perbandingan, berikut dikutip beberapa defenisi para pakar awal-awal dekade 1990-an yang dikutip oleh Sigit dalam bukunya Perilaku Organisasional (2003:256}, sebagai berikut : Ouchi (1981) : Budaya organisasi adalah : “ a set of symbols, ceremoniies, and myths that communicate the underlying values and beliefs of that organization to its employees” (seperangkat nilai-nilai, dan mitos yang mengkomunikatisikan landasan nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan kepada para karyawannya.
Andre Laurent, secara praktis mendefinisikan budaya organisasi sebagai berikut, Budaya organisasi merefleksikan asumsi-asumsi tentang pelanggan, karyawan, misi, produk, kegiatan-kegiatan, dan asumsi-asumsi yang telah berjalan baik pada waktu lalu dan dituangkan dalam norma tingkah laku, harapan-harapan tentang legitimasi, cara berpikir dan bertindak yang diharapkan.
Jaclyn Sherriton dan James L.Stern, 1997, p.26, mendefinisikan budaya organisasi, berkenaan dengan lingkungan atau kepribadian suatu organisasi, dengan berbagai multi faset dimensinnya. Merupakan cara organisasi bekerja dilingkungannya dengan aura nya sendiri, seperti halya kepribadian individu.
Gareth R.Jones (1994), mendefinisikan budaya organisasi sebagai seperangkat (kumpulan) nilai-nilai bersama yang mengendalikan interaksi anggota-anggota organisasi, diantara mereka, dan dengan mitra pendukungnya, pelanggan, serta orang- orang lain diluar organisasi.
Mangkunegara, (2005:113), mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai- nilai dan norma-norma yang dikembangkan dalam organiasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi adaptasi eksternal dan integrasi internal
Disimpulkan dari berbagai pengertian budaya organisiasi di atas adalah seperangkat asumsi, nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi dan telah menjadi perilaku para anggota organisasi didalam mengatasi berbagai permasalahan yang terjadi di dalam maupun di luar organisasi.

B. Nilai Budaya
Nilai ialah sesuatu yang paling penting, di prioritaskan, dan di perjuangkan untuk di realisasikan. Nilai budaya adalah nilai yang di budayakan, artinya nilai yang di gunakan oleh suatu organisasi dalam jangka relatif lama sebagai norma atu pedoman bagi para anggota organisasi dalam berperilaku masalah. Termasuk nilai yang dibudayakan ialah keyakinan dan ideologi. Keyakinan (beliefs) ialah sesuatu yang di pandang benar atau salah, sedangkan ideologi ialah cita-cita yang harus di wujudkan. Nilai apa yang dibudayakan oleh suatu organisasi tergantung pada banyak faktor, seperti sejarah organisasi, kegagalan, dan kesuksesan, geografi, suku, ras, agama, turunan (heritage), dan lain-lain. Seperti manusia, organisasi juga punya nilai-nilai, tidak hanya satu atau beberapa nilai saja, melainkan banyak. Misalnya jam datang dan jam pulang kerja, penghormatan terhadap superodinaten (atasan), upacara, upacara pada waktu berpapasan, cara bertelpon, syarat kenaikan pangkat/promosi, gaya bahasa, pakaian yang disandang, dan sebagainya. Oleh sebab itu jika kita akan mengakses budaya yang digunakan oleh suatu organisasi, maka kita tanyakan sejauh mana nilai-nilai tertentu digunakan sebagai budaya. Misalnya Ouchi (1981), menggunakan tujuh nilai untuk mengukur dan membandingkan antara budaya korporat Jepang dan korporat Amerika :
1) Komitmen pada karyawan,
2) Evaluasi terhadap karyawan,
3) Karir,
4) Kontrol,
5) Pembuatan keputusan,
6) Tanggung jawab, dan
7) Perhatian pada manusia.

Hofstede (1997) menggunakan empat nilai untuk membedakan budaya antara suatu bangsa dengan bangsa lain, yaitu :
1) Jarak kekuasaan,
2) Individualisme vs. Kolektifisme,
3) Maskulin vs. Feminin, dan
4) Penolakan terhadap ketidakpastian.

C. Dimensi Nilai Budaya
Nilai budaya itu memiliki dua dimensi, yaitu kandungan (content) dan kekuatan (strengeth). Yang dimaksud dengan kandungan ialah “apa” dan disebut secara spesifik yang dijadikan nilai itu. Ini harus ditegaskan, karena dalam kehidupan manusia (organisasi) banyak sekali nilai- nilai.

D. Tiga Jenjang Budaya
Menurut Schein (1992) budaya itu dapat dilihat dari tiga jenjang (levels, aras) yaitu jenjang atas, dan jenjang bawah. Jenjang atas ialah „artifacts and creations?, yaitu benda-benda atau barang- barang hasil ciptaan manusia, jenjang tengah ialah „values? (nilai- nilai); dan jenjang bawah ialah „as-sumptions? (asumsi-asumsi).

E. Karakterisitik Budaya organisasi
Budaya organisasi memiliki karakteristik tersendiri. Karakterisik budaya organisasi adalah terdapat pada inisiatif individu, toleransi, mempunyai arah, terintegrasi, dukungan dari manajemen dan lain-lain.

F. Budaya Kerja
Guna mengendalikan kedisiplinan pegawai agar mendapakan hasil yang maksimal maka perlu dilakukan inovasi pengendalian kualitas pekerjaan melalui penciptaan perilaku budaya kerja yang baik dalam bekerja pada setiap melaksanakan aktifitas. Budaya-budaya kerja yang baik yaitu Bersih, Rapih, Teliti, Rajin atau Disiplin dan lain- lain.

DAFTAR PUSTAKA




Anoraga,Panji dan Sri Suyati,1995, Perilaku Keorganisasian, Pustaka
Jaya, Jakarta

Arifin, Anwar, 2003, Komunikasi Politik (Paradigma-Teori-Aplikasi- Strategi & Komunikasi Politik Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta

Bennet, Luthans, F., 1995, Organizational Behavior, 7th Ed., McGraw- Hill International Edition.

Bimo, Walgito. 2004, Pengantar Psikologi Umum . Yogyakarta, Andi Offset

Charles, Hampden Turner, 1992, Creating Corporate Culture, business Economics, Penerbit London

Davis, Keith, & Newsstrom, W, Jhon, 1989, Human Behavior A Work; Organizational Behavior, New York McGraw Hill International

Djatmiko, Yayat Hayati, 2003, Perilaku Organisasi, Penerbit Alfabeta, Bandung

Gerungan, W.A., (2009), Psikologi Sosial, PT Refika Asitama, Bandung.

Gibson, James,L. 2000. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi ke-5. Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Gitosudarmo, Indriyo, 2000, Perilaku Keorganisasian, BPFE, Yogyakarta

Hampden, Charles Turner, 1994, Colporate Culture, London, Judy
Piatkus Ltd.
Illustration Photo PWI Asahan 2020-2023